Recursos Humanos, buscamos nuestra mejor versión

La atracción, desarrollo y compromiso del talento estratégico es una palanca clave para habilitar la transformación de nuestra compañía. En este contexto, durante 2021 impulsamos Talento E, un espacio para desarrollar la gestión de excelencia de nuestros(as) ejecutivos(as).

También implementamos el programa de Talento Experto, en el que participaron 34 profesionales de la compañía. Esta iniciativa busca apoyar a las personas en su desarrollo de carrera, potenciar su visibilidad y ampliar sus redes de contacto.

Nuestro Sistema de Sucesión cubrió 76% de los cargos críticos con personal propio, con lo que promovimos la movilidad y el compromiso del pool de talento interno.

A través de nuestro Programa de Graduados(as), iniciativa que busca atraer y desarrollar a profesionales con alto potencial de crecimiento y que puedan desplegar las habilidades del Sello de Liderazgo, incorporamos 95 jóvenes a la empresa durante el año. A ellos se suman 413 postgraduados(as), profesionales que ingresaron como graduados(as) y que ahora se desempeñan en los distintos centros de trabajo con un rol clave en la gestión del talento. El objetivo de este seguimiento es potenciar su desarrollo y darles mayor visibilidad, vinculándolos a programas corporativos que les permitan mantener la mirada transversal de los desafíos de Codelco.

Diversidad e inclusión: alcanzamos nuestro mayor crecimiento de participación femenina de la historia

Fomentar una organización que asegure la igualdad de oportunidades y desarrollo es parte indispensable para el futuro de la empresa. En este contexto, en octubre de 2021 lanzamos una nueva Política Corporativa de Diversidad e Inclusión, que amplía la mirada en torno a estas temáticas y avanza de acuerdo al cambio cultural que se está empujando.

A través de ella, nos comprometemos a:

• Fortalecer una cultura diversa e inclusiva
• Trabajar los distintos ámbitos de la diversidad e inclusión: talentos, generaciones, cultura de origen, equidad de género, orientación sexual y capacidades
• Liderar desde la alta administración, para hacer los cambios sostenibles
• Fomentar la sensibilización y capacitación en  estas temáticas
• Impulsar acciones que generen resultados y fomentar la mejora continua
• Promover acciones positivas para el cierre de brechas
• Incluir la diversidad e inclusión en todos los procesos  de personas
• Fomentar un buen ambiente laboral

Teletrabajo estructural

Luego de la experiencia de teletrabajo de emergencia por el Covid-19, instauramos durante el año el teletrabajo estructural en distintas áreas, el cual combina la modalidad a distancia con la presencial, con un alcance de más de dos mil posiciones en todos los centros de trabajo.

Esta nueva forma de operar se ha convertido en un aporte para Codelco y sus personas, así como para apalancar el cambio cultural, ya que nos entrega flexibilidad, creatividad, distintas maneras de resolver problemas, fortalece el trabajo en equipo y potencia nuestra oferta de valor empleadora.

Un nuevo hito que busca ser el reflejo concreto de este camino es el cierre y cambio físico de nuestra Casa Matriz. Comenzamos a remodelar el edificio ubicado en el centro de Santiago para que se convierta en el centro de la comunidad Codelco, un espacio corporativo, amplio, lleno de movimiento e interacción que permitirá desplegar sin límites nuestra mejor versión. 

Esta transformación derribará muros reales e imaginarios, para dar paso a un lugar que desarrollará una cultura de puertas abiertas y una política de conversaciones directas. Un edificio que generará nuevas dinámicas de interacción y convivencia que nos permitan compartir nuestros aprendizajes y desafíos.

Cultura, liderazgo y gestión del cambio

Este año también trabajamos para que los líderes operacionales se empoderen y se conviertan en actores clave de la transformación. Este abordaje ya se implementó en Radomiro Tomic, Chuquicamata, Gabriela Mistral y El Teniente, y avanza a través de talleres que fomentan la conversión de los(as) trabajadores(as) en líderes del cambio cultural.

Además, ampliamos el alcance de nuestra Academia de Liderazgo, llevando nuestro sello a más de dos mil profesionales, quienes realizaron un proceso formativo para adquirir las herramientas que generarán impacto en los indicadores del negocio y que es facilitado por más de 120 profesionales y ejecuivos(as) internos(as).

Todos estos esfuerzos para avanzar en nuestro cambio cultural se vieron reflejados en el Índice de Transformación Codelco 2021 (ITC), que mide la “salud organizacional” de la empresa. Obtuvimos la participación más alta (79,4% de dotación propia) desde que se realizó la primera versión de ITC y aumentamos tres puntos a nivel corporativo, lo que nos ubica en el tercer cuartil de este índice. Además, incrementamos los resultados en todos los elementos priorizados y ocho de nuestros centros de trabajo mejoraron en comparación con el año anterior.

Este año consolidamos la creación de la UCodelco, un modelo de formación que apunta a impactar en el negocio y potenciar las competencias necesarias en los(as) trabajadores(as), con el fin de apalancar el proceso de transformación.

Dicho modelo se estructura sobre la base de ocho  unidades especializadas que hemos denominado  academias: Liderazgo, C+, Abastecimiento, Mantenimiento, Digital, Sustentabilidad y SSO, Operaciones/FuRe,  y Soporte.

En el marco de la UCodelco desarrollamos:

• 25 magísteres y 34 diplomados de nuestro talento clave
• 44 nuevos programas corporativos implementados en las ocho academias
• 1.123 participantes / 5.229 participaciones en programas de herramientas digitales
• 780 líderes de operaciones entrenados en la nueva estrategia de seguridad y salud ocupacional
• 161 instructores formados como train the trainers o entrenador(a) de entrenadores(as)
• 476.185 horas totales de formación
• 30,5 horas promedio por persona
• 13.601 personas capacitadas (13% mujeres  y 87% hombres). Del total de mujeres fueron capacitadas 88% y del total de hombres, 83%.
• 21 alianzas con los mejores proveedores del mercado en formación

Programa Aprendices: publicamos convocatorias para completar un importante número de vacantes en distintos centros de trabajo. Esta iniciativa tiene como objetivo principal el desarrollo de talento en cargos operativos, a través de un programa que busca fortalecer las economías locales mejorando las oportunidades de desarrollo de las personas. 

Desempeño

Con el fin de maximizar la gestión del desempeño para contribuir a la productividad de manera sostenible y generar resultados favorables para el negocio, trabajamos en tres grandes líneas: incentivar desde la contribución individual al logro colectivo mediante el alineamiento para la generación de valor; instalar una mirada holística de los comportamientos para movilizar a la organización, y apalancar la transformación cultural y sus resultados en el ITC (Índice de Transformación Codelco).

En este marco, desarrollamos las siguientes iniciativas:

• Por segundo año consecutivo realizamos una evaluación en 360° para 100% del nivel ejecutivo
• Incorporamos evaluación 360° a 434 profesionales con funciones directivas
• Instalamos el Sello de Liderazgo a nivel operativo en Gabriela Mistral, Chuquicamata, Ministro Hales, Ventanas y Andina
• Estandarizamos el uso de la plataforma única GPS para todos los centros de trabajo, incorporando a cerca de 7.000 personas
• Realizamos iniciativas de formación para socializar el Sistema de Gestión del Desempeño (SGD), en los niveles operativos, alcanzando a más de mil trabajadores(as)

Atracción de talento estratégico

Dado su impacto en el negocio a largo plazo, durante 2021 gestionamos de manera focalizada el talento estratégico, el reclutamiento y la selección correspondiente al Programa de Graduado/as, cargos críticos y roles ejecutivos. En este contexto, creamos la Dirección Corporativa de Atracción de Talento Estratégico, cuyo objetivo es consolidar la estrategia de Codelco de atraer a los y las mejores, asegurando transparencia y eficiencia en los procesos, generando conocimiento del mercado y del talento interno de alto potencial.

Es así como adjudicamos 44 procesos de posiciones ejecutivas, con una representación de 18% de mujeres. 30 de las adjudicaciones fueron por sucesión y 14 vacantes se cubrieron con personas de mercado.

Se adjudicaron 20 cargos críticos, 16 de los cuales fueron cubiertos por sucesión y 4 por personas de mercado, reflejando la relevancia que tiene para la Corporación el desarrollo del talento interno.

Centro de Reclutamiento y Selección

La transformación del reclutamiento y selección en un centro integrado nos ha permitido entregar un servicio oportuno para asegurar la continuidad operacional, ya que responde a un modelo de reclutamiento integrado, estandarizado y digitalizado. Este centro opera con una gestión integrada de la información en tiempo real, lo cual permite hacer un seguimiento oportuno y asegurar el cumplimiento del nivel de servicio.

Una de las palancas que ha agregado mayor valor este año ha sido la planificación dotacional y su conexión con el modelo de atracción, que ha logrado ampliar el espectro de búsqueda para la captación de talento. En esta misma línea, todas las iniciativas de programas corporativos (aprendices, graduados y diversidad) son soportadas desde esta área, con metodologías y herramientas aplicables a cada necesidad.

Nuestro propósito es atraer al mejor talento del mercado en el menor tiempo posible. En este marco logramos en 2021:

• 1.167 procesos cerrados con 2.220 posiciones adjudicadas (Rol A y Rol B)
• 49,5 días promedio de adjudicación (los últimos cinco meses de 2021)
• 92,6% de satisfacción del cliente
• 157.435 postulaciones totales y 30,72% de tasa de adjudicación de cargos a mujeres

Modernización de los procesos de gestión de personal y Relaciones Laborales

En gestión de personas, durante 2021 impulsamos la estandarización corporativa de procesos clave, tales como los procedimientos de contratación, vacaciones, ascensos y promociones, y término de la relación laboral. Asimismo, gracias a un trabajo colaborativo, generamos lineamientos, automatizaciones y orientaciones corporativas, que permitieron generar herramientas de autoatención, guías y material de apoyo para nuestros(as) trabajadores(as).

También implementamos controles preventivos en los procesos de administración de personal a nivel corporativo. Esto nos ha permitido monitorear y apalancar la eficiencia de nuestro trabajo, impulsando la estandarización y el desarrollo de acciones correctivas oportunas. Adicionalmente, gestionamos y certificamos 152 oportunidades de mejoras, que robustecieron los procesos diseñados en su ejecución y control continuo mediante KPI.

En materia de relaciones laborales se cerraron exitosamente los procesos de negociación colectiva de cada centro de trabajo, manteniendo un relacionamiento comunicacional de carácter institucional con las organizaciones sindicales.

Transformación organizacional

Una de las palancas clave de la gestión del cambio es el uso de tecnología acorde a las necesidades que enfrentaremos como empresa. Siguiendo nuestro plan maestro, durante 2021 implementamos una serie de mejoras tecnológicas que nos permitieron digitalizar, automatizar y otorgar una mayor accesibilidad a nuestros trabajadores(as). Entre estos avances destaca la incorporación de autoservicios en la aplicación MiCodelco 2.0, habilitación de códigos QR en los certificados laborales, implementación de workflow de reclutamiento y de creación de posiciones, así como mejoras en el módulo de vacaciones.

En el ámbito contractual, habilitamos el modelo de teletrabajo, lo que nos permitió abordar las diversas exigencias del marco regulatorio y sanitario que se presentaron, sumando mérito a la oferta de valor de Codelco.

Además, mejoramos la reportabilidad de los procesos de Recursos Humanos y definimos una gobernanza interna para nuestros sistemas; reestructuramos las filiales de salud para sanear el pasivo histórico de las sociedades prestadoras y simplificar la malla societaria, y apoyamos a distintas áreas de la Corporación en la iniciativa estratégica de rol del centro, para corporativizar funciones de contabilidad, finanzas, tecnología y abastecimiento.

Negociaciones colectivas

Desarrollamos y acordamos 16 procesos de negociación colectiva programados para 2021, tanto con los estamentos de supervisores(as) como de trabajadores(as). Adicionalmente, negociamos y acordamos ocho procesos de convenios colectivos anticipados, correspondientes a 2022.

En todas las instancias logramos acuerdos que permitieron modernizar los instrumentos colectivos y reconocer el esfuerzo de trabajadores(as) y/o supervisores(as), poniendo especial énfasis en la promoción de prácticas de excelencia para mejorar los resultados del negocio minero. Algunos aspectos que destacan:

• Vigencia de 36 meses con bonos de término de negociación ajustados a la realidad de cada centro de trabajo y en condiciones competitivas.
• Incorporación de cláusulas de modernización de los instrumentos colectivos en coherencia con los intereses de la empresa y los socios(as) de cada sindicato.
• 100% de extensión de los beneficios a supervisores(as) y trabajadores(as) no sindicalizados.

Gestión de relaciones laborales

Logramos 24 acuerdos para ajustar o renovar las jornadas excepcionales de trabajo, asegurando en 100% la disponibilidad de los turnos en las operaciones e incorporando configuraciones más productivas y compatibles con la calidad de vida, en las jornadas continuas de 12 horas y en los turnos 4x3.

Conseguimos acuerdos laborales con 14 sindicatos base de supervisores(as) y trabajadores(as) para implementar programas de incentivo al egreso en las divisiones El Teniente, Chuquicamata y Ventanas.

Obtuvimos 100 % de continuidad operacional laboral en pandemia, por la implementación de acciones conjuntas de los sindicatos base de cada centro de trabajo para enfrentar los efectos de la crisis sanitaria. Para esto, pusimos en marcha medidas de protección y autocuidado, como adecuar la distribución de las jornadas de trabajo, los aforos y el fomento de los planes de vacunación.

Sindicalización

Están afiliados a distintos sindicatos 72,2% del estamento de supervisores(as) y 99,9% del estamento de trabajadores(as).