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Gestión de Personas

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Reconocemos los aportes personales de nuestra gente y los promovemos por desempeños de excelencia


En Codelco ponemos a las personas en el centro de la gestión organizacional. Con su energía, potencial y capacidad de innovación aspiramos a adquirir un estándar productivo y organizacional, acorde a los desafíos que enfrenta hoy la industria minera.

En esta línea, para promover un trabajo en equipo, el directorio aprobó la Política de Gestión de las Personas, que entró en vigencia el 1 de agosto de 2015. En ella, se relevan los siguientes ámbitos de acción:

  1. Las personas son el centro de nuestra gestión organizacional y de las relaciones laborales.
  2. La igualdad de oportunidades, la diversidad y la equidad de género son imperativos fundamentales y transversales, absolutamente coherentes con nuestros principios rectores y de valoración de nuestro negocio. 
  3. Promovemos el desempeño y la productividad de nuestra gente a través del mérito, de la excelencia en los procesos, en la operación y en los resultados de la empresa.
  4. Fomentamos relaciones laborales participativas, un ambiente de trabajo en equipo basado en el diálogo, la confianza, la transparencia, la responsabilidad y la conciliación de la actividad laboral con la calidad de la vida personal y familiar.
  5. Las competencias requeridas por la minería del futuro, tanto en el ámbito organizacional como en la institucionalidad cultural y en las nuevas tecnologías e innovación, son dimensiones claves del proceso de cambio de Codelco y de la gestión de las personas.

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Estrategia de recursos humanos

Nuestra propuesta de valor para la empresa, tiene cinco focos prioritarios:

  • Contar con la sucesión para cargos críticos.

  • Desarrollar un liderazgo colaborativo y transformador.

  • Alinear el desempeño individual con el negocio.

  • Gestionar un Pacto Estratégico para fortalecer relaciones de confianza.

  • Articular la gestión de la transformación.

 

Gestión de la sucesión

El sistema de sucesión es un proceso estratégico orientado a asegurar la disponibilidad de líderes capaces de conducirnos a niveles de excelencia en nuestro desempeño de negocios. Actualmente, la totalidad de nuestros cargos críticos estratégicos tienen sucesores y sucesoras identificados y con un plan de desarrollo asociado. El próximo presidente o presidenta ejecutivo contará con una lista de 50 personas identificadas para llenar los 18 cargos de la alta dirección.

Para los cargos críticos de gestión y expertos, el resultado es de un 62%, cifra que va en línea con lo planificado respecto de los cuadros de sucesión a nivel transversal para 2017.

Capacitación de personas 2016
  • 15.899 personas capacitadas.

  • 644.806 horas de formación.

  • 34,4 horas promedio por persona.

  • US$ 12 millones de inversión total.

  • US$ 624 de inversión promedio por trabajador.

  • 1,6 de índice de capacitación.

 

Sindicalización

92,4% de la dotación propia con contrato indefinido de Codelco, está afiliada a un sindicato, al 31 de diciembre de 2016.

 

Reclutamiento y selección

Durante 2016, generamos 338 ofertas laborales orientadas al mercado externo para cubrir 773 vacantes, las que recibieron un total de 108.220 postulaciones, 12% de las cuales fueron hechas por mujeres.

Dentro de los hitos relevantes, generamos y difundimos la nueva normativa interna de provisión de cargos y su respectivo procedimiento de reclutamiento y selección de personas, que contiene criterios rigurosos y objetivos para asegurar la selección por mérito y con estricto apego a los principios de igualdad de oportunidades y de no discriminación. Esto, en concordancia con nuestros valores, especialmente los relacionados con la transparencia y trazabilidad de los procesos.

En esa misma línea, hemos optimizado las vías de comunicación y el acceso a la información para quienes postularon con respecto al estado de sus diferentes procesos de selección, a través de Trabaja en Codelco y del correo de contacto para dudas y consultas.

Programa de graduados y graduadas

Esta iniciativa continúa siendo una de nuestras fuentes importantes de atracción de talento joven. Desde sus inicios en 2008 hasta 2016, 526 jóvenes profesionales han sido parte del programa. Dentro del proceso, cada graduado/a cuenta con un plan de formación anual orientado a enfrentar nuestros desafíos de productividad, sustentabilidad y de la minería del futuro. Esto, a través de tres grandes ejes: la transferencia de conocimiento de sus principales líderes, el trabajo en terreno y el facilitar el desarrollo de sus competencias de liderazgo.

Atracción temprana

Para cumplir el mismo objetivo de atraer tempranamente el talento, mantenemos y fomentamos el vínculo con las universidades por medio de la participación en ferias de reclutamiento empresarial y laboral. En 2016 se implementó una nueva plataforma para postular y seleccionar practicantes y memoristas, que permite mayor transparencia y seguimiento de los postulantes con respecto a su estado en el proceso. Recibimos 28.688 postulaciones a prácticas y memorias anuales y de verano, 30% de las cuales fueron realizadas por mujeres. En este proceso se incorporaron más de 500 estudiantes en los diferentes centros de trabajo.

Diversidad de género

En Codelco la igualdad de oportunidades, la diversidad, la equidad de género y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, constituyen principios irrenunciables en la gestión de personas y en sus prácticas laborales. Son, además, expresión clara de nuestro compromiso con el respeto a los Derechos Humanos fundamentales y una de las formas de asegurar su defensa y promoción.

Estos principios se basan en nuestra convicción de que los equipos mixtos aportan al negocio, a la productividad y la sustentabilidad de la empresa. Sabemos que para ser competitivos se debe tener un recurso humano de clase mundial, por lo que, debemos ser capaces de atraer y retener talentos, sin distinción de género.

En este sentido, hemos propiciado equipos mixtos en los programas 2016, velando para que ningún género esté subrepresentado. Así el Programa de Graduados/as tuvo un ingreso de mujeres de un 42%; el de Prácticas y Memorias una participación de un 56% de mujeres, y el de Formación de Directores/as, un 60%.

Para el plan de sucesión, mencionado anteriormente, de las 50 personas identificadas para llenar los 18 cargos de la alta dirección, el próximo presidente o presidenta ejecutivo ya cuenta con 7 mujeres preparadas para competir en igualdad de condiciones por estos cargos. Nuestro compromiso es elevar esta cifra en los próximos años, de tal manera que Codelco tenga un número importante de mujeres en posiciones estratégicas.

Para saber más acerca de la diversidad de género, visite Minería Diversa