Recursos Humanos y Gobernabilidad
El talento de las personas, junto con la calidad de los activos, posiciona sólidamente a Codelco en un mercado cada vez más desafiante.
En el ámbito de los recursos humanos, la estrategia de la empresa es crear una ventaja competitiva que conjugue las personas, la organización y su cultura, en el contexto de los grandes proyectos de inversión que desarrollará Codelco en esta década.
En el año 2010, algunas de las acciones en línea con esta estrategia, fueron las siguientes:
Gobierno corporativo
Con la instalación del Directorio, de acuerdo a la nueva normativa, comenzó a regir el nuevo Gobierno Corporativo de Codelco, el que le entrega autonomía para cumplir sus objetivos, adaptando su funcionamiento al de una sociedad anónima. Las funciones y atribuciones de la Junta de Accionistas de la empresa son ejercidas por el Presidente de la República, quien puede delegar dicho ejercicio en los ministros de Hacienda y Minería. El Presidente de la República, de acuerdo a sus atribuciones, designó como Presidente del Directorio a Gerardo Jofré, mientras que el Directorio eligió en el cargo de Presidente Ejecutivo a Diego Hernández.
Marco valórico
Se elaboró la Carta de Valores, que guía la gestión de Codelco y refuerza su identidad, además de señalar orientaciones sobre las conductas deseadas en la empresa. El proceso de formulación y difusión de este documento se caracterizó por una participación activa a lo largo de la Corporación.
Estructura organizacional
Se formularon las estructuras organizacionales superiores con el fin de incrementar la coordinación y comunicación entre las áreas, generando agilidad y eficiencia en la empresa. Entre los cambios se destacan:
- Creación de las Vicepresidencias de Operaciones Norte y Centro-Sur, con la misión de reforzar la seguridad, cumplir las metas de producción y costos; así como ser la contraparte operacional para los proyectos de desarrollo.
- Creación de la Vicepresidencia de Administración y Finanzas, como la contraparte financiera de las operaciones y proyectos de Codelco.
- Potenciamiento de la Vicepresidencia de Recursos Humanos, en los focos de reclutamiento, gestión de talentos, movilidad, gestión del conocimiento, renovación dotacional y mejoras en prácticas de trabajo.
- Reestructuración de División Codelco Norte en División Chuquicamata y División Radomiro Tomic, con el fin de focalizar esfuerzos en los distintos desafíos que enfrentan.
- Creación de División Ministro Hales con el objetivo de desarrollar y operar el yacimiento.
Equipo alta dirección
Se designaron nuevos ejecutivos en la administración superior de Codelco. Se dio inicio al proceso de poblamiento de las organizaciones superiores, con búsquedas especializadas y selectivas de destacados profesionales de la minería nacional e internacional.
Recambio generacional
La edad promedio de las personas en Codelco es de 47 años, unos 7 años superior a la edad promedio de las empresas competidoras, dando a Codelco una ventaja en experiencia y conocimiento. Sin embargo, la empresa ha experimentado un sostenido envejecimiento de su organización, lo que proyectado al momento de la puesta en marcha de los proyectos estructurales, dejaría a la mayor parte de las personas en edad de jubilación.
Para enfrentar la necesidad del recambio generacional, se estableció un plan de egreso para las divisiones y Casa Matriz, con acuerdo con las respectivas dirigencias sindicales.
A fines de 2010, alrededor de 2.200 personas, principalmente en edad de jubilar o cercana a ella, se acogieron a los beneficios del plan de egreso. El plan consideró medidas de retención del conocimiento en cargos críticos.
Durante 2011 se espera reponer una fracción de los egresos, con una estrategia de atracción de talentos, que incluye programas de aprendices, graduados, expertos y líderes emergentes. El denominador común de estos programas es la atracción de jóvenes talentos. También se ha tenido especial interés en identificar mujeres, para incentivar una mayor participación femenina en la minería.
Gestión de talento
En este programa se busca identificar y gestionar el conocimiento al interior de Codelco, que asegure la sucesión de los cargos que se encuentran en el núcleo del negocio y aquellos que propiciarán su proyección futura.
Durante 2010 se identificaron 245 cargos críticos, de los cuales 178 son expertos del área geo-minerometalúrgica y los demás de áreas de staff y soporte.
También se realizaron revisiones y levantamientos de talentos en todas las divisiones, que resultaron con la identificación de 577 profesionales (16%). El conjunto de talentos tiene una edad promedio de 40 años y 13% son mujeres.
Reclutamiento y desarrollo
Se gestionó un sistema integrado con los siguientes elementos:
- Planificación dotacional: determina las necesidades de cantidad y competencias requeridas por la empresa, al tiempo que identifica las brechas en el mercado laboral.
- Disponibilidad de capital humano: tiene la misión de desarrollar una oferta de personal calificado; atraer y fidelizar a los talentos, y posicionar a Codelco como una de las plazas más atractivas de trabajo a nivel nacional e internacional.
- Reclutamiento y selección: que permita asegurar la captura de los mejores talentos del mercado sobre la base de estándares de excelencia.
- Capacitación: agrega las competencias requeridas por el negocio.
- Desarrollo: identifica talentos con potencial para asumir posiciones de liderazgo.
Relaciones laborales
Buenas relaciones laborales lideradas por la administración y las dirigencias sindicales resultaron en negociaciones colectivas exitosas en División Salvador, Rol A y Rol B; División Radomiro Tomic, Rol B; División Chuquicamata, Sindicato Minero Rol B, y División El Teniente, Rol A.
Se acordaron agendas de trabajo para 2011 con la Federación de Trabajadores del Cobre (FTC) y la Federación de Sindicatos de Supervisores y Profesionales de Codelco-Chile (FESUC).
La Asociación Gremial Nacional de Supervisores del Cobre (ANSCO) y la administración participaron en el seminario ANSCO 2010: El Papel del Líder, Construyamos Nuestro Futuro.
Productividad y calidad de vida laboral
Con varias iniciativas se fomentó la productividad y calidad de vida laboral, con especial énfasis en programas educativos, de autocuidado, de alimentación saludable y de actividad física laboral.
El ausentismo se redujo de 5,59% en 2005 a 3,84% en 2010. El sobretiempo disminuyó de 6,44% en 2005 a 2,97% en 2010. En el ámbito de la prevención del consumo de alcohol y drogas, se realizaron 3.042 exámenes aleatorios y pre-ocupacionales.
Proyectos estructurales
Durante 2010, la Corporación aprobó el primero de los proyectos estructurales que desarrollará para enfrentar los desafíos de largo plazo. Se creó la División Ministro Hales, fundamentada en una propuesta de gestión de recursos que recoge las mejoras prácticas de la Corporación, así como aquellas mejoras e innovaciones en línea con los desafíos de futuro.
Durante 2010, se inició el poblamiento de una organización cuyo énfasis principal radica en la búsqueda de sinergia y el trabajo colaborativo, donde los valores, el desempeño con consecuencias, las oportunidades permanentes de desarrollo y compensaciones de mercado, pretenden atraer a los mejores talentos mineros.
Dotación
Durante 2010, el personal propio de la empresa alcanzó a 19.347 personas, de los cuales 18.114 tienen contratos indefinidos y 1.233 tienen contratos temporales. La tabla en esta página muestra un desglose de la dotación.
